Ce livre étudie les liens entre stéréotypes de genre et inégalités professionnelles entre femmes et hommes en Europe. Plus précisément, il se fonde sur des données européennes pour étudier la prévalence des stéréotypes de genre, en France comme dans d'autres pays européens, et la manière dont ces stéréotypes de genre contribuent aux inégalités entre femmes et hommes dans la sphère professionnelle.

Il s'intéresse aussi aux pratiques de gestion des ressources humaines et aux fonctionnements organisationnels qui favorisent ou au contraire portent atteinte à l'égalité. Cet ouvrage cherche ainsi à préciser le rôle des entreprises dans l'atteinte de l'égalité femmes-hommes, dans un contexte où les stéréotypes de genre constituent des facteurs explicatifs des inégalités professionnelles.

Stéréotypes de genre et inégalités professionnelles entre femmes et hommes - Quelles responsabilités pour les organisations ?

Au coeur de la définition et de la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise, à l'interface des différentes parties prenantes, la fonction RH est amenée à gérer quotidiennement de multiples contradictions et incohérences. Que sait-on de ce rôle politique de conciliation ? Comment la fonction RH procède-t-elle pour réduire les tensions entre le projet stratégique porté par la Direction Générale, les attentes des salariés et les exigences de la société civile ? Comment résorbe-t-elle les désaccords entre les différentes parties prenantes impliquées dans les processus RH ? Plus généralement, comment fait-elle pour remettre de la cohérence dans des grandes entreprises ? Prenant appui sur des cas d'entreprises et bénéficiant de témoignages de DRH, ce livre propose une approche concrète du travail politique de la fonction RH. Il invite ainsi à repenser comment la fonction RH contribue à la cohésion sociale et l'intégration des salariés au collectif.

Le rôle politique de la fonction RH - Du projet stratégique à sa mise en oeuvre opérationnelle

Quantifying Human Resources - Volume 2, Uses and Analyses

L'analyse de données a plusieurs objectifs  : mieux comprendre une situation ou un phénomène, identifier les déterminants ou facteurs explicatifs de certains comportements, définir des politiques et des actions plus efficaces en fonction des buts poursuivis. Par ailleurs, au-delà de la simple analyse de données, il faut aussi être capable de présenter de façon percutante et pédagogue les résultats obtenus et les propositions qui en découlent (data visualisation). Enfin, plus récemment, les big data ont permis l'émergence de nouvelles méthodes, notamment autour de la personnalisation et de la prédiction. Le but du livre n'est pas de former des experts pointus sur le sujet, mais de fournir une introduction à l'analyse de données, permettant aux lecteurs soit d'effectuer eux-mêmes de l'analyse de données, soit de pouvoir commanditer des analystes à des cabinets ou à des services experts (donc pouvoir disposer du vocabulaire et ces acteurs), selon les cas.

La boîte à outils : de l'analyse de données en entreprise

Depuis la fin du XXe siècle, la fonction « ressources humaines » (RH) a pour obligation légale de produire un certain nombre de bilans. Longtemps considérés comme des contraintes, ces derniers ont été peu utilisés pour améliorer la prise de décision. Mais l'apparition de l'analytique, des big data et d'algorithmes performants a permis une récente reconfiguration des usages de la quantification en RH.

Accompagné d'exemples empiriques, cet ouvrage présente et définit les différents outils et usages de la quantification en RH. Il étudie l'effet de ces outils sur la prise de décision et, sans souscrire au mythe de la quantification objective et rationnelle, il présente les apports et limites de l'usage des données en RH et analyse les risques potentiels d'une quantification à outrance. Il traite également de l'appropriation de ces outils par les différents acteurs de l'entreprise et examine leurs effets sur le positionnement de la fonction RH.

Quantification en ressources humaines ; usages et analyses

Comprendre la révolution digitale et replacer la fonction RH au centre de l'action stratégique. La révolution digitale transforme inéluctablement le travail et les organisations. En cela, elle bouscule les fondamentaux de la gestion des ressources humaines : nouveaux métiers, temps accélérés, internationalisation des équipes, transformation des modes de management... Face à ces enjeux, la fonction RH doit impérativement répondre à quatre défis majeurs : - La DISRUPTION : la concurrence accrue et les évolutions technologiques rapides poussent à innover et à adapter les effectifs et les compétences en permanence - La MARCHANDISATION de la relation salariale qui amène à gérer des populations aux statuts divers et à se rapprocher du marché externe du travail - La COLLABORATION : en remettant en cause les schémas d'organisation classique, le digital encourage de nouvelles formes de contrôle et de gestion de l'engagement pour viser l'agilité - La ROBOTISATION enfin ouvre un immense champ des possibles, entre préoccupations légitimes et belles opportunités Cet ouvrage propose une grille de lecture nouvelle, mais également des témoignages et des pistes d'action pour permettre aux RH de jouer un rôle essentiel et stratégique dans les organisations de demain.

Digital et RH - Les 4 défis stratégiques

Le changement technologique stimule autant qu'il inquiète. L'arrivée des nouveaux outils numériques bouleverse notamment les modèles de consommation, les formes d'emploi et les conditions de travail, et pose de nombreux défis aux organisations comme aux individus. S'il est acquis que le changement technologique est un facteur déterminant de la croissance économique, il est non moins vrai qu'il peut aussi être un amplificateur, voire un catalyseur, d'inégalités. Le changement technologique est également un changement social avec lequel il entretient des interactions complexes : la technique est autant la source que la conséquence des transformations sociales. Pour comprendre le changement technologique et en maîtriser les effets, cet ouvrage étudie ces mutations à différentes échelles (sociétale, organisationnelle et individuelle). Il fait également appel, dans son analyse du sujet, à de nombreuses disciplines des sciences humaines et sociales, telles que l'anthropologie, la sociologie ou encore la psychologie.

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