Au terme d'une négociation longue et conflictuelle, l'industrie pharmaceutique signait, en 1994, trois accords de branche, portant sur les classifications, la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois. Ces trois accords, conçus comme un tout, sont porteurs d'une nouvelle logique de classification, fondée sur la reconnaissance des compétences individuelles des salariés. L'évaluation des compétences individuelles des salariés introduit une double rupture : celle d'une individualisation des procédures de classement des salariés qui, jusqu'alors, se faisait en référence à l'évaluation collective des emplois par la branche ; celle, concomitante, d'un déplacement du lieu de l'évaluation des qualifications de la branche vers l'entreprise. À travers ce changement de niveau de construction des classifications professionnelles, de la branche vers l'entreprise, se pose dès lors la question des formes de régulation des classifications d'entreprises susceptibles de préserver la cohérence du fonctionnement du marché du travail. À travers le compromis que reflètent les accords de juin 1994, la branche abandonne son rôle traditionnel de normalisation des classifications professionnelles (même si, dans les faits, le caractère obsolète de la classification de 1956 avait conduit un grand nombre d'entreprises à élaborer leur propre système de classification). Elle s'oriente désormais, à travers ces accords, vers un rôle d'incitation, qui prend appui sur l'institution de procédures de suivi et de contrôle ex-post des pratiques d'entreprises, et qui se fonde - implicitement - sur l'hypothèse d'une transformation des relations sociales au sein des entreprises.

L'institution d'une logique compétence dans l'industrie pharmaceutique : un enjeu de redéfinition du lien branche-entreprises

Arrivée en France il y a un peu plus de dix ans, la gestion de la diversité, conçue ici comme un ensemble d'actions visant à agir contre les discriminations et à promouvoir des cultures de travail inclusives, est passée du discours aux pratiques. Elle est principalement dévolue aux fonctions Ressources Humaines et à l'encadrement, mais ses enjeux et son application concernent tous les salarié-e-s. Le présent ouvrage est destiné tant aux praticien-nes qu'aux étudiant-e-s et chercheur-e-s. Il comble un besoin de diffusion de recherches récentes sur la mise en oeuvre concrète du management de la diversité en France. Il réunit des études empiriques réalisées par des membres du Groupe de Recherche Thématique (GRT) Diversité au sein de l'Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH). Ce groupe d'enseignants-chercheurs, créé en janvier 2007, vise à produire et à diffuser à un large public des savoirs liés à la thématique de la diversité et de la lutte contre les discriminations. Les six premiers chapitres de l'ouvrage sont consacrés à des études de cas d'entreprises et tentent de répondre aux questions suivantes : quels sont les enjeux, les processus de conception et le contenu des politiques de diversité ? Quels freins, leviers et premiers effets peut-on observer ? Les six chapitres suivants portent sur des dimensions spécifiques de la diversité : égalité femmes-hommes, origine, handicap, orientation sexuelle et identité de genre. Le dernier chapitre propose une analyse des liens entre politiques de diversité et politiques de gestion de ressources humaines. Les chapitres, tous écrits par des experts reconnus, s'achèvent sur deux tableaux récapitulant les principaux enseignements et les implications managériales.

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