Dave Ulrich
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Les futurs dirigeants seront moins soucieux de dire ce qu'ils livreront et plus soucieux de livrer ce qu'ils ont dit.
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Lorsque les dirigeants se comportent régulièrement avec les attentes des clients, ils font des choses à l'intérieur de leur organisation qui offrent de la valeur à l'extérieur.
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Parfois, les transformations RH ont été des définitions. Ce n'est pas parce que quelqu'un fait un système E-HR ou met dans un nouveau système de talents ou modifie la fonction RH qu'une transformation RH s'est produite. Nous avons identifié quatre phases de transformation HR. Manquer l'une des quatre phases serait un effort incomplet.
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Les gens sont notre plus grand atout.
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Les gens changeront quand ils verront que le changement les aidera à atteindre leurs objectifs. Si le Chro voit que la transformation RH que les autres souhaitent aider le Chro à atteindre ses objectifs, alors il y aura plus de soutien. En l'absence de ce raisonnement, le CHRO peut passer par les mouvements, mais la transformation ne sera pas sincère ou durable.
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Il est plus facile de parler de faire des choses que de les faire. Beaucoup d'entre nous veulent faire plus d'exercice, manger plus en bonne santé, être plus gentil avec nos proches, etc., mais à moins que nous ayons des étapes spécifiques sur la façon de le faire, nos intentions ne correspondent pas à nos actions. Les jalons RH que nous disposons offrent des étapes spécifiques le long du plus long voyage vers la transformation des RH.
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Quand je pense aux organisations, je pense aux capacités qu'une organisation a plus que sa morphologie ou sa structure. La capacité d'une organisation à avoir un objectif commun et la capacité des employés à être productifs sont des capacités critiques pour la plupart des organisations aujourd'hui.
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Parfois, les transformations RH ont été des définitions. Ce n'est pas parce que quelqu'un fait un système E-HR ou met dans un nouveau système de talents ou modifie la fonction RH qu'une transformation RH s'est produite. Nous avons identifié quatre phases de transformation HR. Manquer l'une des quatre phases serait un effort incomplet.
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Je vois les meilleures écoles de commerce qui travaillent à combler ce fossé [entre la recherche universitaire et l'application d'entreprise] en respectant la formation des cadres, en ayant des étudiants plus matures qui tirent de manière proactive des professeurs ce dont ils savent, et en ayant des professeurs qui sont prêts à quitter leur ivoire Towers pour le monde trouble de la réalité des affaires. Malheureusement, à d'autres moments, les professeurs de commerce ont peu ou pas d'intérêt ou de sensation sur les problèmes commerciaux.
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Dans presque tous les changements, il y a 20 à 60 à 20 ans. 20% font le changement et nous devons rester à l'écart. 20% n'y arrivera jamais (un grand pourcentage va encore dans les banques pour voir les scrutateurs contre les distributeurs automatiques de billets). 60% sont au milieu. Je pense que vous trouverez toujours certaines entreprises où le chef des RH n'est pas membre de l'équipe de direction (20% en plus et certaines entreprises où elle ou il a toujours été (20% top).
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J'aime les idées, les cadres et les chiffres.
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Nous ne voyons pas à travers nos yeux seuls.
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Les dirigeants nés contre Made sont un peu un problème distinct. La recherche sur cette question est assez concluante: 50/50. Nous avons des prédispositions innées qui affectent qui nous sommes et ce que nous faisons (nature), mais nous pouvons apprendre et développer et grandir (nourrir).
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Être un leader efficace est extrêmement complexe. Cela nécessite une vision pour voir un avenir, un dévouement pour faire bouger les choses, une sensibilité aux personnes qui sont parfois excentriques et une confiance personnelle sans arrogance.
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Il existe un écart croissant entre la recherche universitaire et l'application commerciale. Parfois, les incitations au succès dans le monde académique ne sont pas conformes à ce qu'il faut pour gérer une entreprise.
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Bien sûr, le changement nécessite un changement. Jusqu'à ce qu'il y ait un besoin de changement, ce n'est qu'un événement et non un modèle.
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Les gens sont plus susceptibles de soutenir un changement lorsqu'ils ont des informations à ce sujet et lorsqu'ils y participent. Ainsi, obtenir les informations CHRO sur la transformation et impliquer le CHRO dans l'effort de transformation est essentiel au succès.
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