Le calcul des effectifs en droit social

Avec plus d'un million de ruptures conventionnelles conclues depuis la création du dispositif en 2008, le succès de ce mode de rupture du contrat de travail ne se dément pas. La rupture conventionnelle homologuée présente des avantages incontestables pour l'employeur et le salarié. Il ne s'agit ni d'un licenciement ni d'une démission. Le salarié peut ensuite bénéficier des indemnités chômage et l'employeur n'a pas à respecter la procédure de licenciement. Ce mode de rupture est toutefois interdit dans certaines hypothèses où il présente des risques certains pour l'employeur. Il convient donc d'étudier l'opportunité d'y avoir recours, pour l'employeur et le salarié, et aussi d'envisager le régime social et fiscal de l'indemnité versée dans ce cadre. Cet ouvrage, à destination du salarié ou du chef d'entreprise, propose un guide pratique de la procédure de rupture conventionnelle homologuée. Il est agrémenté de modèles de courriers, d'exemples concrets et de tableaux, et fournit des conseils permettant d'adopter les bonnes pratiques, afin de sécuriser ce mode de rupture.

La rupture conventionnelle : guide pratique

Cet ouvrage est conçu comme un guide pratique ayant pour objet de présenter les points clés à connaître, pour les principales clauses du contrat de travail, ainsi que des modèles de contrat. Il n'a pas la prétention de procéder à une étude exhaustive du contrat de travail. L'ouvrage est constitué de fiches pratiques présentant 4 modèles de contrat de travail : CDI à temps plein, CDI à temps partiel, CDD à temps plein et CDD à temps partiel. Pour chacun de ces contrats, un tableau présente les clauses indispensables qui constituent le «tronc commun» de chaque contrat, comme par exemple : la clause informative sur la convention collective,  la période d'essai,  les fonctions du salarié et sa qualification,  la rémunération,  la durée du travail,  etc. Des fiches complémentaires sont consacrées à l'étude de clauses optionnelles, qui peuvent être utilisées dans chaque contrat de travail, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Le contrat de travail : guide pratique

Tout employeur est un jour confronté aux difficultés juridiques attachées à la gestion du personnel. Le droit social recèle de nombreux pièges dont il vaut mieux être alerté. Par ailleurs, certaines idées reçues sont dangereuses, voire fausses et peuvent être lourdes de conséquences, tant pour l’employeur que pour l’employé. Il est donc important de combattre certaines rumeurs qui sont sources d’erreurs et de mises en cause de responsabilité. Cet ouvrage recense 25 situations issues d’un cas réel, auxquelles chacun, employeur ou salarié, peut être confronté. Parmi les 25 pièges sociaux, citons par exemple : Peut-on rompre librement et à tout moment une période d’essai ? Les cadres ont-il droit au paiement d’heures supplémentaires ? Peut-on faire un avenant au contrat de travail d’un salarié à temps partiel pour augmenter temporairement sa durée du travail ? L’employeur peut-il plafonner le remboursement des frais professionnels exposés par le salarié ? Le recours au travail temporaire est-il plus souple et moins risqué que le recours au CDD ? Que faire quand un salarié refuse de signer son contrat dans les 48 heures ? L’employeur peut-il renouveler la période d’essai ? Peut-on rompre librement et à tout moment une période d’essai ? Y-a-t-il des limites au cumul d’emplois privés ? Faut-il indiquer les horaires de travail du salarié dans le contrat de travail ? Peut-on augmenter temporairement la durée du travail d’un salarié à temps partiel ? Les cadres ont-ils droit au paiement des heures supplémentaires ? Les jours RTT non pris en fin d’année sont-ils perdus ? Le salarié acquiert-il des jours RTT pendant ses absences et le préavis non effectué ? L’employeur peut-il imposer au salarié de prendre 5 semaines de congés payés ? Le salarié n’ayant pu prendre ses congés payés (maladie, etc.) a-t-il droit à leur report ? Quel risque encoure l’employeur si les visites médicales obligatoires n’ont pas lieu ? La visite de reprise peut-elle avoir lieu sans qu’il y ait eu de reprise du travail ? L’employeur peut-il unilatéralement baisser ou modifier la rémunération des salariés ? L’employeur peut-il plafonner le remboursement des frais professionnels exposés par le salarié ? Que faire en présence d’une clause de non concurrence non rémunérée ? Un entretien annuel avec le salarié est-il obligatoire ? L’employeur peut-il sanctionner un salarié en état d’ébriété ? Peut-on licencier une femme enceinte ? Comment calculer les délais de procédure de licenciement ? Peut-on conclure une convention de rupture conventionnelle en présence de  difficultés économiques ? Un salarié peut-il se rétracter après avoir donné sa démission ? L’employeur doit-il prendre l’initiative d’organiser la formation des salariés ? Quels sont les risques encourus si l’employeur s’abstient d’organiser les élections des délégués du personnel ?

Le guide social de l'emploi : 25 idées reçues

La rupture conventionnelle, qui permet à l'employeur et au salarié de se quitter d'un commun accord, connaît un grand succès. Mais il n'est pas toujours facile de savoir comment sécuriser la rupture conventionnelle, et de nombreuses questions se posent : Qui, de l'employeur ou du salarié, doit prendre l'initiative de la demander et comment formaliser la demande ? Le salarié peut-il refuser une rupture conventionnelle ? Peut-on conclure une rupture conventionnelle pendant une absence du salarié (maladie, accident...) ? Quel est le régime social et fiscal de l'indemnité de rupture ? Peut-on conclure une transaction à l'issue de la rupture conventionnelle ? Cet ouvrage répond aux nombreuses questions pratiques que se posent les employeurs et les salariés intéressés par la rupture conventionnelle. II propose par ailleurs des schémas de procédure et des exemples de courriers. II a aussi pour objet de présenter les avantages et les inconvénients de ce mode de rupture et d'identifier les zones de risque.

Maladie, accident du travail et inaptitude

Toutes les entreprises doivent avoir mis en place un régime de complémentaire santé depuis le 1er janvier 2016. Cette généralisation n'est toutefois pas encore effective, sans compter que le dispositif mis en place est souvent non conforme aux règles de droit. A la décharge des entités, les règles ont changé très souvent et il est difficile de s'y retrouver... Cet ouvrage fait le point sur les obligations des entreprises en matière de complémentaire santé, mais aussi de prévoyance. Il permet de répondre aux questions pratiques que se posent les employeurs et les salariés : Comment mettre en place un régime de prévoyance et de complémentaire santé ? Tous les salariés doivent-ils être couverts, et selon les mêmes modalités ? Existe-t-il une obligation d'information des salariés et quelle forme prend-elle ? Quel est le régime social des contributions patronales finançant ces régimes ? Quels sont les points à vérifier pour éviter un redressement Urssaf ? Comment fonctionne la portabilité de la prévoyance et de la complémentaire santé ?

Complémentaire santé et prévoyance : guide pratique

Les avantages en nature et les frais professionnels constituent un élément de la politique de rémunération dans les entreprises. Cet ouvrage a pour objectif d'optimiser la politique de remboursement de frais professionnels et d'évaluation des avantages en nature en fonction des spécificités de l'activité de l'entreprise mais aussi des salariés. Les différents avantages et frais étudies sont les suivants : le véhicule, les repas, le trajet domicile lieu de travail, les déplacements professionnels, les outils issus des technologies de l'information et de la communication (ordinateur. téléphone...), le télétravail, etc. Dans la mesure où le non-respect de la réglementation sur ces éléments est l'une des premières causes de redressement Urssaf, il s'agit aussi d'appréhender les règles applicables sur l'évaluation et le traitement social des avantages en nature et des frais professionnels. L'ouvrage propose un guide pratique de ces différents avantages en nature et frais professionnels, agrémente d'exemples concrets, de tableaux et de conseils permettant de limiter les risques vis-à-vis de l'Urssaf et d'optimiser leur évaluation.

Le calcul des effectifs en droit social

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