La culture d'entreprise diffère d'une entreprise à l'autre et se traduit en paryiculier dans les façons de réagir aux situations courantes de la vie professionnelle. Cet ouvrage propose une description de ce qui constitue cette culture, analyse en quoi elle est une ressource essentielle des organisations que le management doit prendre en compte.

La culture d'entreprise

Cet ouvrage n'est ni un livre de management, ni une série de conseils utiles seulement à ceux qui les donnent. Il s'adresse plutôt à chacun de nous dans son expérience de travail, jamais déconnectée du reste de son existence. A situations exceptionnelles, compétences et personnes exceptionnelles : c'est à ce besoin que semblent devoir répondre les talents. L'auteur croque, à travers dix chroniques savoureuses, les problématiques nées de cette réflexion. Un autodiagnostic permet à chacun de s'auto-évaluer.

Des étoiles brillantes aux étoiles... filantes - Les talents

Une certaine culture caractérise l'entreprise et la distingue des autres dans son apparence et surtout dans ses façons de réagir aux situations courantes de la vie professionnelle, comme traiter avec un marché, définir son standard d'efficacité ou régler des problèmes de personnel. Si cette culture d'entreprise semble être une réalité ressentie par chacun, il est rare que l'on cherche à la définir. Cet ouvrage propose une description de ce qui constitue cette culture, analyse en quoi elle est une ressource essentielle des organisations que le management doit prendre en compte.

Nouvelles formes de contrat ou d'organisation, nouvelles activités ou nouveaux outils viennent supporter l'hypothèse selon laquelle le travail aurait bien changé.

Le travail est différent dans sa nature, mais aussi dans les systèmes de représentation qui peuvent y être associés. Ces modèles constituent des tendances d'évolution : on ne peut pas toujours ranger les entreprises dans chacun d'eux mais on les trouve parfois réunis au sein de chacune d'elles.

L'auteur croque, à travers dix chroniques savoureuses, les problématiques nées de cette réflexion.

Un autodiagnostic permet à chacun de s'auto-évaluer.

Je veux tout ! - Le travail

Qu'est-ce qui fait courir les DRH ? C'est la question de fond de cet ouvrage qui laisse enfin parler ceux qui ont la difficile mission de gérer les personnes dans les entreprises aujourd'hui. Appelée communément Direction des ressources humaines, cette fonction est l'une des plus difficiles à définir au sein de l'entreprise : multiplicité des dénominations, des conceptions, des rôles... L'on tend désormais à parler de gestion des personnes, ce qui implique de porter une attention non pas à la catégorie de personnel ou à un groupe indifférencié mais à la singularité de la personne humaine, de prendre en compte la réalité de l'individualisation croissante des compétences, des situations personnelles ou des représentations liées au travail. Cette notion de personne requiert de la part du titulaire de la fonction RH une responsabilité que les outils ne suffisent pas à assumer, que seuls la considération et le respect portés aux individus permettent d'entrevoir. En effet, au-delà des activités classiques d'une DRH - recrutement, paie, formation, promotion, mobilité, gestion des carrières et des départs...-, son rôle réel dépendra fondamentalement de son directeur et de la relation qu'il établit avec les dirigeants de l'entreprise. A travers l'interview de dix-huit DRH de la Personnel Association travaillant tous dans des entreprises internationales, cet ouvrage part à la découverte de ces personnalités qui gèrent des personnes et retranscrit, à travers la diversité de leurs sensibilités, de leurs parcours, de leurs carrières et de leurs expériences, de leurs manières d'envisager leur rôle et de le pratiquer, le cœur de ce métier.

Gestion des personnes

Les regards qui se croisent sur l organisation établissent des images mentales et artefactuelles sur le travail et ses responsables qui approvisionnent le marché médiatique de la croyance. Même unanimement ignorées, ces images ne seraient pas pour autant erronées. Même unanimement adoptées, elles ne deviendraient pas pour autant des vérités. Dans une démocratie légitimée par l opinion, les propositions de lois à partir desquelles se déclinent les budgets et les normes, dépendent des images majoritairement partagées, erreurs et vérités confondues. Pour appréhender les images établies sur le travail et ses responsables, puis évaluer leur pertinence, 21 chercheurs ont collecté 1150 images transitant par divers canaux (31 portraits, 140 questionnaires, 160 cartes cognitives, 177 ouvrages, et 642 Rex). Force est de constater que les images du travail-souffrance et du responsable-harceleur « occupent » les trois quarts des espaces discursifs alors qu elles ne décrivent que 5 % à 15% de la réalité vécue par les salariés. On peut légitimement questionner la portée de ce déploiement inflationniste qui flirte avec ce qu il convient de nommer falsification ? Formulation psychosociale des luttes salariale et politique contre le travail, cette imagerie se nourrirait-elle de la révolte contre le père, pour entretenir celle contre l autorité et contre ses équivalents symboliques ? Exigence maternelle d une compassion providentielle, cette imagerie, en entretenant une régression généralisée, abreuverait-elle les media et les élus ? Dans une Europe en déclin, est-il possible que cette transgression de la Moïra , loi qui impose à chacun le devoir d assumer sa part de malheur, accélère la Némésis en France, comme en Grèce début 2010 et que cet effondrement impose aux Français une époque inédite de fortes restrictions sociales, en même temps qu un vif retour à la responsabilité individuelle dans l obtention de ressources ?

Quelles images du travail et des responsables?

Dans cet ouvrage, les auteurs ont voulu développer et illustrer trois idées : les modes d'approche des problèmes humains dans les organisations sont profondément remis en question, bousculés, questionnés ; ce qui était évident et figé devient discutable et mouvant. La fonction de gestion des ressources humaines est alors soumise à des défis (1) dans le sens même de son action, dans ses perspectives, ses hypothèses implicites. En conséquence, ces changements de perspective entraînent des ruptures (2) dans les politiques sociales et leur mise en oeuvre. Enfin, ces ruptures se traduisent concrètement par l'émergence de pratiques nouvelles (3) dont il est encore difficile de mesurer concrètement le potentiel de transformation sur la gestion des ressources humaines.

Les fausses évidences des RH ; défis, ruptures, nouvelles pratiques

En quoi la gestion des talents devient-elle incontournable dans les organisations ? Internationalisation, transformation numérique, cohabitation de plusieurs générations, développement de la marque employeur... nombreuses sont les raisons pour les petites et grandes entreprises de rechercher des combinaisons rares de compétences rares. Cette 2e édition, actualisée et enrichie, propose un état des lieux des pratiques, des outils et des méthodes pour rendre opérationnelle la notion de talent. Elle traite en particulier des fondements théoriques de la notion de talent ; de la définition du talent et du modèle AQCT (aptitude, qualification, compétence, talent) ; des trois niveaux de pratiques (avec, sur et par les talents) ; des ruptures et des opportunités créées par la notion dans les approches traditionnelles de GRH.

La culture d'entreprise

Résumé

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